《这就是OKR》作者曾说道，OKR是⼯具，⽽不是武器。任何寄希望于OKR拯救企业的CEO应该⽴刻意识到这⼀点。
OKR精妙却难以复制是有原因的。从MBO理论开始，解放员⼯、⾃我驱动就成了超越以往任何管理理论的⽀点。OKR在此基础上把对这个⽀点的利⽤程度进⼀步放⼤。
在《永⽆⽌境》、《重新定义公司》这些描述⾕歌为何如此与众不同的传记⾥，都有类似景象：⼯程师可以在公司的任意⿊板上写上⾃⼰发现的问题并解决掉，哪怕这个问题与⾃⼰关系不⼤。⾃下⽽上需要⾃驱⼒（如果是上级要求下级⾃下⽽上，那就不算⾃下⽽上）；员⼯提出更⾼⽬标需要⾃驱⼒；与同事主动沟通、协同同样需要⾃驱⼒。
对员⼯品格的仰仗不仅仅包括⾃驱⼒，在现代企业⽣产上，⼈性基本上成了保证所有环节良好运转的关键。
⾕歌⿎励员⼯牢记正直诚实，字节跳动同样提倡员⼯务实敢为，本质上他们都在做⼀件事，让⼯作管理⽅式与个⼈品质相互绑定。也就是德鲁克⼝中“管理的本质是激发⼀个⼈的善意"。
字节跳动是如何让员⼯品质与OKR⼯作⽅式⼀⼀对应的，如下列表：
• 追求极致
不断提⾼要求，延迟满⾜感。在更⼤范围⾥找最优解。不放过问题，思考本质。持续学习和成⻓。
• 务实敢为
直接体验，深⼊事实。不⾃嗨，注重效果。能突破有担当，打破定式。尝试多种可能，快速迭代。
• 开放谦逊
内⼼阳光，信任伙伴。乐于助⼈和求助，合作成⼤事。格局⼤，上个台阶想问题。对外敏锐谦虚，ego（⾃我）⼩，听得进意⻅。
• 坦诚清晰
敢当⾯表达真实想法。能承认错误，不装不爱⾯⼦。实事求是，暴露问题，反对“向上管理”。准确、简洁、直接，有条理有重点。
• 始终创业
⾃驱，不设边界，不怕⿇烦。有韧性，直⾯现实并改变它。拥抱变化，对不确定性保持乐观。始终像创业公司第⼀天那样思考。
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