创业6年,估值$750亿!张一鸣:人才不是核心竞争力,机制才是!

一杯酒1年前 ⋅ 1148 阅读

《这就是OKR》作者曾说道,OKR是⼯具,⽽不是武器。任何寄希望于OKR拯救企业的CEO应该⽴刻意识到这⼀点。

 

OKR精妙却难以复制是有原因的。从MBO理论开始,解放员⼯、⾃我驱动就成了超越以往任何管理理论的⽀点。OKR在此基础上把对这个⽀点的利⽤程度进⼀步放⼤。

 

在《永⽆⽌境》、《重新定义公司》这些描述⾕歌为何如此与众不同的传记⾥,都有类似景象:⼯程师可以在公司的任意⿊板上写上⾃⼰发现的问题并解决掉,哪怕这个问题与⾃⼰关系不⼤。⾃下⽽上需要⾃驱⼒(如果是上级要求下级⾃下⽽上,那就不算⾃下⽽上);员⼯提出更⾼⽬标需要⾃驱⼒;与同事主动沟通、协同同样需要⾃驱⼒。

 

对员⼯品格的仰仗不仅仅包括⾃驱⼒,在现代企业⽣产上,⼈性基本上成了保证所有环节良好运转的关键。

 

⾕歌⿎励员⼯牢记正直诚实,字节跳动同样提倡员⼯务实敢为,本质上他们都在做⼀件事,让⼯作管理⽅式与个⼈品质相互绑定。也就是德鲁克⼝中“管理的本质是激发⼀个⼈的善意"。

 

字节跳动是如何让员⼯品质与OKR⼯作⽅式⼀⼀对应的,如下列表:

 

• 追求极致

不断提⾼要求,延迟满⾜感。在更⼤范围⾥找最优解。不放过问题,思考本质。持续学习和成⻓。

 

• 务实敢为

直接体验,深⼊事实。不⾃嗨,注重效果。能突破有担当,打破定式。尝试多种可能,快速迭代。

 

• 开放谦逊

内⼼阳光,信任伙伴。乐于助⼈和求助,合作成⼤事。格局⼤,上个台阶想问题。对外敏锐谦虚,ego(⾃我)⼩,听得进意⻅。

 

• 坦诚清晰

敢当⾯表达真实想法。能承认错误,不装不爱⾯⼦。实事求是,暴露问题,反对“向上管理”。准确、简洁、直接,有条理有重点。

 

• 始终创业

⾃驱,不设边界,不怕⿇烦。有韧性,直⾯现实并改变它。拥抱变化,对不确定性保持乐观。始终像创业公司第⼀天那样思考。

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